Quels sont les motifs permettant à l’employeur de recourir aux CDD ?

Un contrat à durée déterminée, encadré par la loi

Le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être utilisé que dans des cas précis définis par le Code du travail.
Il s’agit d’un contrat exceptionnel, utilisé lorsque l’entreprise ne peut pas recourir à un contrat à durée indéterminée (CDI).

Les principaux motifs autorisés sont :

  • Remplacement d’un salarié absent (maladie, congé maternité, congé parental, etc.)

  • Accroissement temporaire d’activité

  • Travaux saisonniers ou d’usage constant dans certains secteurs (hôtellerie, agriculture, etc.)

  • CDD d’insertion ou contrat aidé dans certains dispositifs spécifiques.

    Il est interdit de recourir au CDD pour pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, sauf exceptions encadrées.

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Focus sur les principaux cas autorisés par la loi

  1. Remplacement d’un salarié : c’est le cas le plus fréquent. Le contrat doit nommer précisément le salarié remplacé et la cause de son absence.
  2. Accroissement temporaire d’activité : en cas de pic de production, commandes exceptionnelles, ou surcharge temporaire, l’employeur peut recruter en CDD.
  3. Emplois saisonniers : dans l’agriculture, la restauration ou le tourisme, certaines tâches ne peuvent être assurées que durant une période déterminée.
  4. CDD d’usage : certains secteurs (spectacle, hôtellerie, audiovisuel…) peuvent recourir régulièrement aux CDD, si cet usage est établi.

Les risques d’un recours abusif au CDD

Si un CDD est conclu en dehors des cas autorisés, il peut être requalifié en CDI à la demande du salarié.
L’employeur s’expose également à des sanctions financières et à des dommages et intérêts.

Il est donc crucial de bien justifier le motif du contrat, de le mentionner clairement dans le CDD, et de respecter les délais de carence entre deux contrats successifs sur le même poste.

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